En los entornos laborales que hemos vivido y acompañado, la comunicación no es sólo cuestión de transmitir información. Se trata de una red viva, interconectada, en la que cada conversación influye en otras y genera dinámicas que condicionan el ambiente, la confianza y el desempeño. Los patrones de comunicación sistémica surgen como una forma de comprender estos hilos invisibles que atraviesan los equipos.
La manera en que comunicamos es la manera en que construimos el trabajo en común.
Hoy queremos compartir nuestra visión y experiencia acerca de cómo se dan, cambian y pueden mejorar estos patrones en las organizaciones actuales.
¿Qué es la comunicación sistémica en el trabajo?
La comunicación sistémica entiende que cada mensaje, gesto o silencio no existe de manera aislada. Forma parte de un sistema mayor, que abarca jerarquías, relaciones informales, cultura, emoción y propósito compartido. En nuestra experiencia, adoptar esta visión permite ver más allá del intercambio directo: nos invita a observar cómo una queja puede transformarse en cultura, o cómo un reconocimiento sincero puede generar círculos virtuosos de confianza.
No hablamos simplemente de "cómo se dicen las cosas", sino de qué dice el sistema a través de nosotros, muchas veces sin que lo percibamos conscientemente.
Patrones más comunes de comunicación sistémica
Al acompañar equipos y líderes, hemos identificado algunos patrones recurrentes que suelen surgir, incluso en organizaciones muy distintas entre sí. Los más frecuentes son:
- Patrones de silencio: evasión de conflictos, temas "prohibidos", falta de retroalimentación.
- Repetición de discursos: ideas que circulan sin cuestionarse, frases hechas que normalizan situaciones incómodas.
- Búsqueda de culpables: mensajes enfocados en señalar errores individuales, ocultando causas estructurales.
- Reconocimiento selectivo: elogios o valoraciones reservadas solo para unos pocos, dificultando la inclusión.
- Intercambios defensivos: respuestas que priorizan la justificación personal antes que la solución colectiva.
Estos patrones rara vez se muestran de manera "pura". Lo habitual que vemos es una mezcla, con matices propios de cada entorno y cultura.
Relación entre emoción y comunicación sistémica
En nuestra trayectoria, constatamos que la dimensión emocional es el núcleo silencioso de muchos patrones sistémicos. Sentimientos como miedo, entusiasmo, inseguridad o confianza no sólo se expresan verbalmente, sino que se filtran en gestos, pausas, miradas y hasta en la omisión.
Por ejemplo, cuando un equipo teme represalias ante el error, suele instalarse un patrón de silencio y ocultamiento. Al contrario, cuando se promueve la confianza, se abre el espacio al diálogo honesto y a la innovación.
La emoción actúa como el motor invisible que impulsa (o frena) la comunicación sistémica.
Comprender esto nos permite crear intervenciones más efectivas para modificar patrones poco saludables. No se trata sólo de cambiar "lo que se dice", sino las razones profundas por las que se dice o se calla.
¿Cómo detectar patrones sistémicos en equipos laborales?
Detectar estos patrones exige una mirada observadora y abierta, que vea más allá de lo obvio. Nosotros solemos recomendar prestar atención a señales como:
- Temas que siempre se postergan o nunca se abordan en reuniones.
- Personas o áreas sistemáticamente excluidas de ciertas conversaciones.
- Reacciones automáticas ante determinadas situaciones (por ejemplo, siempre hay tensión al hablar de metas).
- Rumores persistentes que nadie asume públicamente.
- Desbalance entre escuchar y hablar: algunos sólo escuchan, otros sólo hablan.
Estas pistas revelan mucho de las reglas implícitas que gobiernan la comunicación en ese contexto.
Transformar patrones: de la observación a la acción
Reconocer los patrones es el primer paso, pero sabemos que la transformación comienza con acciones concretas. Nuestra experiencia nos ha mostrado que los pequeños cambios pueden desbloquear grandes dinámicas.
Cuando acompañamos procesos, sugerimos prácticas como:
- Promover la pregunta sincera, en vez del juicio anticipado.
- Abrir espacios explícitos para el reconocimiento mutuo y la retroalimentación.
- Nombrar los "elefantes en la sala" de manera respetuosa.
- Diferenciar el problema de las personas, evitando personalizar las dificultades.
- Fomentar la autocrítica constructiva desde el liderazgo.
Un patrón no cambia solo porque lo vemos. Cambia cuando una decisión lo pone en movimiento.
Hemos comprobado que incluso un solo cambio consciente puede contagiar nuevas formas de intercambio, porque el sistema responde y se reordena.
La influencia de la cultura y la estructura organizacional
Sabemos que la cultura define posibilidades y límites comunicativos. Si la estructura es vertical y rígida, probablemente los patrones giren en torno a la obediencia, el miedo al error y la comunicación descendente. En culturas participativas, emergen más patrones de colaboración, autonomía y creatividad, aunque también pueden aparecer conflictos abiertos si no hay regulación emocional.
No hay fórmula única: cada sistema es distinto y evoluciona a su manera. Nuestro rol es ayudar a que esa evolución sea más consciente y alineada con valores compartidos.
Ejemplos reales de transformación
Hemos sido testigos de múltiples historias donde la conciencia sobre los patrones comunicativos permitió procesos realmente valiosos. Algunos ejemplos incluyen:
- Un equipo comercial que pasó de la queja continua al análisis sistémico de obstáculos y logros, logrando identificar reglas no escritas que trababan su desempeño.
- Una dirección que promovió el feedback cruzado y logró reconfigurar la confianza, ya que los reconocimientos dejaron de ser un recurso escaso para convertirse en práctica cotidiana.
- Un área técnica que reconoció su tendencia a ocultar errores por temor, y se animó a construir rituales públicos de revisión y aprendizaje en grupo.
Cada uno de estos casos demuestra que la comunicación es tanto producto como productora de la cultura. Por eso, insistimos en mirar los patrones antes que personas individuales.
Conclusión
Como hemos visto, los patrones de comunicación sistémica determinan en gran medida la salud y el desarrollo de los equipos laborales. Observarlos, comprenderlos y transformarlos no es tarea de un solo día, pero sí una responsabilidad compartida. Creemos firmemente que cuando un sistema se atreve a conversar sinceramente sobre cómo se comunica, da paso a una evolución profunda de sus vínculos y resultados.
El cambio es posible, empieza con pequeñas acciones conscientes y el compromiso de valorar tanto el mensaje como el sistema que lo sostiene.
Preguntas frecuentes sobre patrones de comunicación sistémica
¿Qué son los patrones de comunicación sistémica?
Los patrones de comunicación sistémica son formas recurrentes e inconscientes en las que se relacionan las personas dentro de un grupo, influenciando cómo fluyen los mensajes, emociones y significados en un equipo u organización. Estos patrones suelen reflejar normas, valores y jerarquías propias del sistema laboral en el que se desarrollan.
¿Cómo influyen estos patrones en el trabajo?
Estos patrones afectan la manera en que se resuelven conflictos, cómo se comparten ideas y cómo se construye la confianza. Patrones negativos pueden limitar el diálogo y la innovación, mientras que patrones saludables generan vínculos de colaboración, apertura y crecimiento conjunto.
¿Cuáles son ejemplos de patrones comunicativos?
Algunos ejemplos de patrones comunicativos incluyen el silencio sistemático ante temas incómodos, la tendencia a buscar culpables, el uso de frases hechas que evitan la reflexión crítica, la exclusión de ciertas personas en las decisiones y los ciclos de retroalimentación positiva o negativa entre equipos.
¿Por qué es importante la comunicación sistémica?
La comunicación sistémica es importante porque determina la calidad de las relaciones laborales y la posibilidad de adaptación y mejora continua de los equipos. Cuando se comprende cómo funciona el sistema comunicativo, es posible impedir estancamientos, prevenir conflictos y fortalecer el sentido de pertenencia.
¿Cómo mejorar la comunicación en equipos laborales?
Para mejorar la comunicación sistémica recomendamos crear espacios de diálogo honesto, promover la retroalimentación respetuosa, identificar y transformar patrones limitantes, y apostar por el desarrollo emocional colectivo. El primer paso es siempre observar y nombrar lo que ocurre sin juzgar, para desde allí intervenir con responsabilidad.
